2011年2月24日星期四

亚伯拉罕·马斯洛 - 维基百科，自由的百科全书

 

      [编辑] 生平

      马斯洛生于纽约布鲁克林，是俄国犹太移民的孩子，七个孩子中最大的一个。他的父母未受过教育，但他们坚持让他学习法律。起初他满足他们的愿望进入纽约市立学院，但三个学期以后他转到康乃尔大学 ，又回到纽约市立学院。结婚以后，他搬到威斯康辛，在威斯康辛大学取得文学士（1930年）、文学硕士（1931年）和哲学博士（1934年）学位。在威斯康辛，马斯洛與以研究罗猴和依恋行为知名的哈里·哈洛（Harry Harlow）一起研究。毕业一年以后，马斯洛回到纽约，在哥伦比亚大学和爱德华·桑代克一起工作。

      马斯洛开始在布鲁克林学院全职工作。这段时间他遇到许多拔尖的欧洲心理学家，包括埃尔怫雷德·阿德勒（Alfred Adler）和弗洛姆（Erich Fromm）。1951年，马斯洛成为布蘭迪斯大學心理学系主任，开始理论研究。他遇到Kurt Goldstein，启发他产生自我實現思想的人。1968年，他当选为美国心理学会主席。

      退休后去了加州。1970年因心脏病於該處去世。

      [编辑] 需求层次

      马斯洛的需求层次理论图解

      马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。

      马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

      [编辑] 1.生理需求

      对性、食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。

      [编辑] 2.安全需求

      安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。

      [编辑] 3.社交需求

      社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

      [编辑] 4.尊重需求

      尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等方法都可以提高人们对自己工作的自豪感。

      [编辑] 5.自我实现需求

      自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求占支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

      馬氏需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory） 依金字塔的最底層到最高層，需求層次如下：（為後來增加的需求） 1.生理需求 2.安全需求 3.愛與隸屬需求 4.尊嚴需求（尊重需求、自尊需求） 5.自我實現需求 6.超越個人或靈性的需求（為1969年提出的Z理論)

      [编辑] 著作

      • 综合著作

      • 人类动机理论 (1943年，载于心理评论, 50, 370-396. 在线可用)

      • 动机与人格 (1954年初版，1970年再版)

      • Eupsychian 管理 (1965年)

      • 走向存在的心理学 (1968年)

      • 人性能达的境界 (1971年)

          Les travaux et l'apport de Maslow[modifier]

          Abraham Harold Maslow reste une référence pour nombre de psychologues dans le monde entier. Il est connu dans la psychologie du travail pour ses études sur la motivation, souvent résumées abusivement à une simple pyramide dont il faudrait monter les degrés les uns après les autres pour atteindre la pleine satisfaction. Pour les psychothérapeutes, c’est l’initiateur de la psychologie humaniste, avec Carl Rogers en particulier. D’autres psychologues voient encore en lui la figure de proue de la psychologie transpersonnelle — cette branche de la psychologie qui dépasse ce qui concerne strictement la personnalité pour s’intéresser à la dimension spirituelle de l’homme et aux états de conscience exceptionnels.

          Abraham Maslow est tout cela à la fois. Ces visions fragmentées donnent chacune un aperçu juste mais incomplet. Les premières recherches de Maslow ont concerné le comportement des animaux (chiens, singes) et les déterminants du comportement humain en société. À partir des années 1940, son intérêt s’est porté sur les sentiments négatifs (la peur, la privation, l’insécurité), pour ensuite se tourner vers leur contraire, la motivation et la satisfaction. Dès le début des années 1950, ses études sur la motivation le conduisent à s’interroger sur l’accomplissement de soi et, une décennie plus tard, sur les expériences mystiques.

          La continuité est claire dans cette démarche qui conduit Maslow de l’analyse des états psychologiques les plus pénibles à l’étude de la motivation puis du sentiment de plénitude, ce qu’il a appelé les « expériences paroxystiques ». Il en résulte une œuvre à la fois foisonnante et originale, qui a ouvert de nombreuses voies dans la recherche et dans la pratique.

          On doit en particulier à Abraham Maslow l’élaboration d’un lexique précis, pour aborder la mystique et les états de conscience exceptionnels dans des termes scientifiques, tout en respectant la spécificité de ces expériences.

          La théorie de la motivation et des besoins, et son application au monde de l'entreprise[modifier]

          Au cours de sa carrière, Maslow s'est intéressé principalement aux motivations « supérieures » de l'homme dans sa hiérarchie (l'accomplissement de soi) et aux états de plénitude (expériences paroxystiques), ainsi qu'aux fondements de la santé psychique.

          Sa hiérarchie des besoins signifie que l'homme n'atteint le plein développement de son psychisme que s'il est satisfait sur tous les plans : physiologie, sécurité, amour (appartenance), estime (reconnaissance) et accomplissement de soi (créativité)

          Cette hiérarchie est généralement représentée sous la forme d'une pyramide qui, de la base au sommet, distingue cinq niveaux de besoins :

          1. À la base, les besoins physiologiques (tels que la faim, la soif) ;

          2. Ensuite, les besoins de sécurité et de protection (tels que le désir d'un toit ou d'une bonne assurance) ;

          3. Puis viennent les besoins d'appartenance, besoins sociaux qui reflètent la volonté de faire partie d'une famille, d'un groupe, d'une tribu ;

          4. Ensuite arrivent les besoins d'estime de soi (qui permettent de se regarder dans le miroir le matin) ;

          5. Enfin, apparaissent au sommet de la hiérarchie, les besoins d'auto-accomplissement (qui renvoient au désir de se réaliser soi-même à travers une œuvre, un engagement).

              La pyramide qui a été attribuée à Maslow représente mal la richesse de son analyse, et surtout trahit la vision dynamique qu'il avait des besoins dans la construction de la personnalité.

              De plus, si Maslow est très connu dans le domaine du management, ses recherches concernaient la psychologie générale, et ce sont ses successeurs qui ont appliqué ses conclusions à la sphère de l'entreprise. Lui-même n'a écrit que des notes à ce sujet, où il est peu question de motivation, mais beaucoup plus de la société adéquate et de l'Eupsychie (ou santé psychologique).

              Maslow estime que les besoins élémentaires (physiologiques et de sécurité) étant satisfaits, la personne cherche ensuite à satisfaire les autres besoins d'ordre supérieur de façon à alimenter sans cesse les motivations. Un besoin d'ordre supérieur ne peut être satisfait que si les précédents le sont. Ainsi, pour appliquer ce modèle au monde professionnel, rien ne sert de vouloir motiver les salariés au niveau de l'estime et de l'accomplissement, si des menaces de licenciements portent atteinte à la sécurité et si les salaires ne sont pas suffisants pour satisfaire pleinement les besoins physiologiques.

              Maslow tient finalement un discours optimiste dans la mesure où il considère qu'il est possible que les salariés puissent, dans leur travail, s'accomplir, se réaliser, pourvu que le management soit participatif (cf. théorie de Douglas McGregor).

              Maslow propose une étude sociologique de la spiritualité dans laquelle il classifie avec beaucoup de finesse les différentes manifestations paroxystiques, telle que la révélation. Sa démarche est celle d'un scientifique qui approche globalement une dimension du fait religieux de manière macroscopique, soit comme un sociologue ou même comme un ethnologue, et qui use ensuite d'une analyse psychologique pour aborder l'échelle microscopique de l'expérience paroxystique. Cette démarche n'est pas sans rappeler celle de Stanley Milgram.

              Citations[modifier]

              Un propos souvent cité et qui lui est attribué est :

              « If the only tool you have is a hammer, you tend to see every problem as a nail »

              Littéralement « Si le seul outil que vous avez est un marteau, vous tendez à voir tout problème comme un clou », souvent traduit par «  Tout ressemble à un clou pour qui ne possède qu'un marteau ». Ce propos stigmatisant la déformation professionnelle est aussi attribué à Paul Watzlawick.

              Bibliographie[modifier]

              Il est l'auteur de plusieurs livres et de beaucoup d'articles. Les plus connus sont :

              • Motivation and Personality (1954, réédité 1970). Traduction française : Devenir le meilleur de soi-même

              • Religions, Values, and Peak Experiences (1964). Traduction française : L'accomplissement de soi (avec en annexe son article fondateur de 1943 sur la motivation et les besoins).

              • Toward a Psychology of Being (1968). Traduction française : Vers une psychologie de l'Être (1972).

              • The Farther Reaches of Human Nature (1971). Traduction française : Être humain

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