以理服人： 你請唔請得起黃之鋒？ - 倪以理
不少公司管理層都為聘請新一代年輕員工而頭痛。
以黃之鋒為首的學民思潮年輕人，領導一場有聲有色的反國民教育運動，見證80後、90後新一代崛起。這班新生代滿懷理想，敢創新，被視為公民社會新力量。但亦有老闆抱怨，剛步入職場的新一代，無甚紀律，很難融入公司，年輕員工的流失率相當高。麥肯錫香港區總經理倪以理就認為，只要改變一些公司文化，就可以誘發年輕人的才能，甚至推動公司需要的改革。
【問：金融中心 答：倪以理（Joe）】
問：Joe，學民思潮帶領一場很成功的社會運動，令不少官員很頭痛。在職場，好像都有不少公司管理層，因為新一代年輕人而覺得很頭痛。
答：對，很多公司流失率很大的員工群，就是這班X世代、Y世代（在美國最近稱為「Millennials」）。他們成為人力資源部門檢討會經常討論的議題。
傳統公司的管理層認為，上一代人較為守法，重視紀律，按部就班、團結。有些管理層會認同，新一代好有創意、活力。但同時覺得，他們相對無紀律，崇尚個人主義，又唔捱得。我的看法是，年輕員工着重溝通、透明度、創新。他們渴望做有意義的工作，希望早些擔當更多責任。
所以不難發現，近幾年大學畢業生最喜歡去的公司，就是蘋果、Google、facebook這類科技公司。這些公司文化好flexible，可以彈性上班，又願意讓員工發揮創意。當80後員工擁有這些工作條件時，他們不但能接受很長工時，亦相當上心，很Productive。這些公司的工作時間絕對不是朝九晚五！
改經營模式 迎合80後需要
問：傳統公司應該怎樣去吸納年輕人才？
答：我的建議是，年輕人不會為你而改，惟有主動迎合他們，令公司更有創意。
舉一個例子，在傳統保險公司的銷售文化裏，不外乎上堂訓練、開早會、叫口號。傳統保險公司都有同一個問題，就是銷售隊伍老化，新人流失率高。最近，某家保險公司為80後員工改革，不強迫80後員工參加早會，讓他們通過互聯網遙距做訓練。以前公司會給業務員一本厚厚的資料書，現時把資料製作成影片放上YouTube，又提供iPad，方便年輕業務員即場介紹及報價，亦放手讓業務員在上網組織群組，經營客戶群。適應80後的喜好、生活方式。
為80後員工作出改變後，這家公司特別吸引到年輕人才，年輕員工的滿意程度大大提高。雖然最後的成功還待時間證明，但是我想這個方向是必然的。
問：很多傳統公司的文化例如保守、有紀律、成本導向，是他們賴以成功的因素，這些公司貿然為年輕人改變，會否弄巧反拙？
答：我覺得不是為了年輕人去改變，而是為了未來的世界現實去調整。傳統公司管理層要了解清楚，過去公司成功的文化，是否仍是將來賴以成功的要素？是否需要去迎合外面環境，加入新的元素，去創新，利用科技和互聯網帶來的機會，去吸納新的能力呢？
面對改革與否，很多管理層第一個反應是「This is not who I am」，但大環境在變，他們還是要故步自封嗎？
問：Joe，你公司有否因應新一代員工作出改變？
答：10年前，當公司每年去大學招聘新生，主要內容圍繞有幾多Fortune 500的CEO曾經在我們公司任職，公司是一個CEO的工廠，待遇如何等等。大家當時較為Career-minded，很多人buy這件事。
近幾年，當我去大學、MBA課程做招聘會時，不再強調職業生涯，反而介紹公司年前在四川地震期間，組織隊伍去理順振災的管理體系。這些公司文化、企業社會責任，對大學生最有吸引力，容易得到他們認同。
安撫中層 改革主要挑戰
問：企業對年輕人的培訓，應該怎樣作出配合？
答：過去我們公司曾經訪問全球1000名高級管理層，問一個非常簡單的問題，就是在他們成功的道路上，哪些經歷是最關鍵的？他們認為，最無用的工作培訓是課堂講座。企業不用搞太多課堂、講座的培訓，何況年輕人專注力較短，反而放員工出去感受Field Training更有效。現在的成年人教育，已經開始很多Field and Forum形式，即時講課與現場學習融合的訓練方法。
年輕人需要更多反饋。可能完成一個簡報，就要即時讓他們知道有甚麼需要改善。你要記住這班人把一張照片放上facebook不到一個小時就幾十個Like！這個是一個Instant Feedback的世代。
問：企業要為年輕一代轉型，有甚麼常見的阻力？
答：我聽過不少管理層講為年輕一代轉型，會惹來一班中層至上層、比較長年資員工的不滿。他們難免會以自身的經歷比較，覺得毋須為一班年輕人妥協，心態是「我們曾經也是這樣捱過，為甚麼他們不能？」尤其當年輕人未做到成績，令中層格外不滿。管理層怎樣去安撫一班中層，是改革的主要挑戰。
無論我們怎樣看今天的Millennials，他們是我們的未來。他們充滿活力和理想的來上班，問題是：我們準備好沒有？你請唔請得起黃之鋒？
倪以理
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